Początek roku tradycyjnie stanowi przyczynek do dokonania podsumowania najnowszych zmian w praktyce prawa pracy. Porównując rok 2019 do poprzednich, zauważyć można jednak mniejszą liczbę zmian prawa oraz aktywności działalności ustawodawcy w tym obszarze. Najistotniejsze zmiany, wynikające z wrześniowej nowelizacji Kodeksu pracy oraz wprowadzenia innych przepisów, przedstawiają się następująco:

Zmiany dotyczące minimalnych wynagrodzeń:

  • Minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia jest nie niższe niż 2600 zł brutto (było: 2250 zł brutto);
  • Minimalna stawka godzinowa: 17,00 zł brutto (było: 14,70 zł brutto);
  • Minimalna stawka godzinowa (zlecenie):17,00 zł brutto (było: 14,70 zł brutto);

Minimalne wynagrodzenie stanowi 49,7 proc. prognozowanego na 2020 rok przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Trzeba także wspomnieć, że wraz z rozpoczęciem 2020 roku dodatek za staż pracy nie będzie wliczał się do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Do tej pory otrzymywali go m.in. pracownicy sądów, nauczyciele i inni pracownicy jednostek budżetowych.

 

Kwestie dyskryminacji i mobbingu

 

Modyfikacji uległy przepisy regulujące kwestie dyskryminacji i mobbingu. Od tej pory osoby, które uważają, że są ofiarami mobbingu, będą mogły dochodzić swoich praw w sądzie bez konieczności wcześniejszej rezygnacji z pracy. Tak więc również pracownik który pozostaje w zatrudnieniu będzie mógł złożyć przeciwko swojemu pracodawcy pozew o odszkodowanie z tytułu mobbingu. Minimalna wysokość ew. odszkodowania określona została na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Art. 94 [3] § 4 Kodeksu pracy otrzymał brzmienie:

„Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”

Od września 2019 r. z art. 11 [3] i art. 18 [3a] § 1 Kodeksu pracy usunięto następujące zwroty: „a także ze względu na” oraz „a także bez względu na”. Oznacza to, że każde, nawet najmniej nierówne traktowanie pracownika będzie uznawane za dyskryminację.

 

Uprawnienia związane z urlopami

 

Zmieniają się uprawnienia związane z urlopami. W pierwszej kolejności, o ile pracownica złoży wniosek, pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Po drugie, szczególną ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę (analogicznie do uprawnień pracownicy) uzyskali: ojciec wychowujący dziecko oraz inny członek najbliższej rodziny (np. babcia, siostra, brat lub dziadek) w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Art. 163 § 3 Kodeksu pracy otrzymał brzmienie:

,, § 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. „;

Art. 177 § 5 Kodeksu pracy otrzymał brzmienie:

,, § 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.”

Procedura związana z wydawaniem świadectw pracy

 

Modyfikacji uległa procedura związana z wydawaniem świadectw pracy. W myśl nowych przepisów pracodawca winien wydać świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy. Jeśli nie jest to możliwe z przyczyn obiektywnych, pracodawca przesyła pracownikowi świadectwo pracy w terminie do 7 dni. Natomiast pracownik ma dwa razy więcej czasu tj. 14 dni (wcześniej 7 dni), aby zwrócić się do sądu pracy lub pracodawcy o poprawienie, bądź też sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni (wcześniej 7 dni) od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy.

Wprowadzono także regulacje na wypadek, jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe. Pracownikowi przysługuje wówczas prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Przepisy stosuje się odpowiednio do żądania sprostowania świadectwa pracy. W takich przypadkach, jeżeli określenie wszystkich faktów wymienionych w treści świadectwa pracy jest niemożliwe, w wyroku określa się co najmniej okres i rodzaj wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy, zajmowane stanowiska oraz tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a w sytuacji gdy określenie trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy również jest niemożliwe – wskazuje się, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Prawomocny wyrok zobowiązujący pracodawcę do wydania świadectwa pracy zastępuje to świadectwo. 

Zmianie uległ art. 97 Kodeksu pracy, który uzyskał brzmienie:

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe (Dz.U. z 2018 r. poz. 2188) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.

Pozycja osób w wieku przedemerytalnym

 

Znaczącemu wzmocnieniu uległa pozycja osób w wieku przedemerytalnym. Osoby te – zatrudnione na podstawie umowy czas określony – w przypadku odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę zyskały możliwość zgłoszenia roszczenia o bezskuteczność wypowiedzenia lub przywrócenia do pracy obok istniejącej możliwości żądania odszkodowania. Ponadto w wyniku przywrócenia do pracy takiej osobie przysługuje wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy, podczas gdy w poprzednio obowiązującym stanie prawnym pracownik taki miał prawo do wynagrodzenia w wysokości do trzykrotności wynagrodzenia. 

Zgodnie z art. 50 Kodeksu pracy:

„§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

5.Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, o którym mowa w art. 39, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko lub pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45.”

Zgodnie z art. 57 § 2 Kodeksu pracy:

,, § 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.”

Zmiany w przepisach kodeksu postępowania cywilnego regulujące postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy

 

Istotnym zmianom uległy także przepisy kodeksu postępowania cywilnego regulujące postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy. Zgodnie z art. 477 [2] kodeksu postępowania cywilnego, zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Znacząca zmiana to możliwość nałożenia na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Art. 477 [2] Kodeksu pracy otrzymał brzmienie:

1. Zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

2. Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Kwestia Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK)

 

Trwa procedura wdrażania Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK). Pracodawcy będą tworzyć PPK dla wszystkich osób zatrudnionych (np. pracowników na etacie i zatrudnionych na umowie-zleceniu). Obowiązek zawierania umów o zarządzanie PPK jest wprowadzany stopniowo:

  1. od 1 lipca 2019 r. dla podmiotów, które zatrudniają co najmniej 250 osób;
  2. od 1 stycznia 2020 r. dla podmiotów zatrudniających co najmniej 50 osób;
  3. od 1 lipca 2020 r. dla podmiotów zatrudniających co najmniej 20 osób;
  4. od 1 stycznia 2021 r. dla pozostałych podmiotów oraz osób zatrudnionych w jednostkach sektora finansów publicznych.